Mitarbeiterführung Melde Dich an, um diesen Inhalt zu abonnieren 9 9

[Gast]

vor 1 Stunde, francisxs schrieb:

ja, das hab ich schon verstanden.

Deine Ausführungen sind sehr interessant. Hört sich aber für mich nach dem typischen BWLer-Sprech auf irgendeiner X-beliebigen Afterwork-Veranstaltung an.

Ich hab mit BWL ungefähr gar nichts am Hut - weder studiert noch jobmässig. 

vor 1 Stunde, francisxs schrieb:

Man kann das alles bereitwillig abnicken was du schreibst, aber du sparst dann doch sehr mit Details wie du denn aus Sorgenkindern dein Performance-Team zusammen klöppelst. 

Definiere Sorgenkind. Jeder Mensch kann sich entwickeln, aber es gibt auch natürliche Grenzen und es gibt vor allem Menschen, die einfach weder ins Unternehmen (heißt zur Kultur) noch ins Team passen. Im schlimmsten Fall nicht mal noch zum Job. Dafür bist du ja dann Führungskraft. 
 

vor 1 Stunde, francisxs schrieb:

Worst Case sollte auch nicht sein wenn dein bester Mitarbeiter kündigt sondern wenn du kündigst!

Für mich ist es Worst Case Szenario wenn meine beste Mitarbeiterin kündigt. Wenn ich kündige, ist das bestenfalls nicht mein Worst Case, sonst hab ich mich falsch entschieden. Ob es für das Unternehmen Worst Case ist, weiß ich nicht - im besten Fall hab ich nämlich bis dahin sowohl ein leistungsfähiges Team aufgebaut, als auch einen starken Nachfolger. Clever als Führungskraft bist du nur dann, wenn du ersetzbar wirst - sonst wird’s nämlich mit einer Beförderung - auch hier bewegst du dich ja von deiner Position weg - schwer bis nahezu unmöglich. Kein Chef wird dich befördern, wenn du unersetzbar für ihn bist. 

[Gast]

vor einer Stunde, Shao schrieb:

High Performance Teams brauchen vor allem eins. Die richtige Auswahl passender Personen.

Klar, aber dafür bist du ja Führungskraft, nicht? Dafür kannst du die richtigen Leute einstellen und die falschen wieder loswerden. Und im Idealfall passiert letzteres ziemlich selten, weil du im ersten Schritt nicht allzu viele Fehler gemacht hast. Passung ins Team ist tausend mal wichtiger als fachliches Knowhow. Das ist ein Eintritt dafür, dass ich mir den Lebenslauf näher anschaue, die Person zum Gespräch einlade, aber nicht dafür, dass ich sie einstelle. Mir nutzt der beste Fachspezialist nichts, wenn er mir mein Team zerhaut. Nur ein Team stellst du halt auch nicht als Perfoming Team ein, sondern du bringst es da hin. Am Anfang stark über Vorgaben, starke Delegation, Kontrolle etc. aber irgendwann kannst du dich mehr und mehr rausziehen und führst nicht mehr so im Detail, weil das Team es nicht mehr braucht und der Laden dennoch läuft. Das ist aber eine Entwicklung über viele Monate, eher Jahre bei gleichbleibenden Bedingungen, das heißt mindestens gleichbleibender Teamzusammensetzung. 

vor einer Stunde, Shao schrieb:

Deine primäre Aufgabe als Leader ist es, deine vom Chef vorgewiesene Aufgabe zu erledigen und dafür zu sorgen, dass das Team diese Vorgaben erreicht. Wenn diese nicht erreichbar sind, ist deine Aufgabe der Schutz des Teams vor der Top Ebene und/oder der Ansporn des Teams zur Lösungsfindung bei unmöglichen Aufgaben. 

Klar, auf operativer Ebene. Jetzt bist du aber Führungskraft und es geht darum Performance zu steigern. Mein Ziel ist es das Beste aus einem Team herauszuholen. Mein Ziel ist es nicht nur Aufgaben von oben entgegen zu nehmen, sondern eigene Ideen zu verwirklichen. Und diesen Freiraum habe ich als Führungskraft nahezu immer. 

vor einer Stunde, Shao schrieb:

Du bist NICHT Coach, dafür gibt's Team Coaches. Deine Aufgabe ist Führungskraft zu sein. Vorgaben machen, verhandeln, vermitteln, Puffer sein. In nahezu jedem Großunternehmen bist du zusätzlich dazu meist eine Teilfachkraft. Du musst also auch fachlich fit genug sein, die Arbeit deiner Leute zu verstehen und zu beurteilen. 

Sehe ich genauso. Als Führungskraft kannst du maximal Instrumente aus dem Coaching anwenden. Aber kein Couch sein. Klarer Rollenkonflikt. Allerdings ändert sich Führung im Laufe der Zeit. Ich führe ein Team das neu in seiner Konstellation ist vollkommen anders als ein Team, was auf einem hohen Performing-Level unterwegs ist. 

vor einer Stunde, Shao schrieb:

Maximale Performance kannst du auch mit einer Peitsche erreichen.

Nein, da widerspreche ich klar. Du wirst niemals über Peitsche 100% Leistung erreichen. Was ich brauche ist 100% Identifikation mit dem Job, 100% Motivation, Kreativität, Bereitschaft den status Quo in Frage zu stellen, neue Ideen einzubringen, sein Netzwerk zu nutzen, Spaß am Job, Bereitschaft jedes andere Teammitglied jederzeit zu unterstützen, Fehler zu erkennen und zu beheben, neue Dinge auszuprobieren und Innovation zu ermöglichen. Über eine reine Angstkultur komme ich da sehr schnell an Grenzen. 

vor einer Stunde, Shao schrieb:

Je Situation. Manche High Performer sind auch einfach teamunfähig und dann isses good riddance wenn sie weg sind.

Siehe oben. Das ist hoffentlich niemand, den du in einem Team einstellst, wenn er im Team arbeiten können muss. Wenn doch hast du eine klassische Fehlbesetzung als Führungskraft getätigt. Kann mal passieren, sollte dir aber nicht allzu oft passieren und idealerweise innerhalb der Probezeit auffallen. 

vor einer Stunde, Shao schrieb:

 

[francisxs 599]

vor 43 Minuten, Kleeblatt123 schrieb:

Für mich ist es Worst Case Szenario wenn meine beste Mitarbeiterin kündigt. Wenn ich kündige, ist das bestenfalls nicht mein Worst Case, sonst hab ich mich falsch entschieden.

vielleicht hatte sich ja deine beste Mitarbeiterin auch falsch entschieden?

[Gast]

Gerade eben, francisxs schrieb:

vielleicht hatte sich ja deine beste Mitarbeiterin auch falsch entschieden?

Meine beste Mitarbeiterin kündigt in nächster Zeit nicht 😉

[francisxs 599]

vor 17 Minuten, Kleeblatt123 schrieb:

Nein, da widerspreche ich klar. Du wirst niemals über Peitsche 100% Leistung erreichen

da muß ich leider @Shao zustimmen. Es liegt in der Polarität der Dinge und wie du sie einsetzt

[francisxs 599]

vor 3 Minuten, Kleeblatt123 schrieb:

Meine beste Mitarbeiterin kündigt in nächster Zeit nicht 😉

keine ahnung, das driftet jetzt zu sehr ab

[Gast]

Gerade eben, francisxs schrieb:

da muß ich leider @Shao zustimmen. Es liegt in der Polarität der Dinge und wie du sie einsetzt

Die Peitsche? Gut, ich verstehe unter „Führen mit Peitsche“ nicht „wenn es angebracht ist klare Worte finden und Mitarbeiter anspornen Leistung zu bringen“, sondern einen durchweg autoritären Führungsstil. Und das finde ich in Zeiten von hohen Dynamiken auf dem Markt, Stichwort VUCA, äußerst schwierig. Mal davon abgesehen, dass sich das weder mit meinem Menschenbild noch Führungsverständnis in Einklang bringen lässt. 

[Lovable 20]

Ich kann das Buch "1x1der Kommunikation für Führungskräfte" von Stefan Bartel, sehr empfehlen.

Ich war selbst schon zu mehreren Seminaren bei Stefan Bartel und das Buch natürlich auch gelesen.....sehr zu empfehlen. 

November 3, 2019 bearbeitet von Lovable

[Shao 6431]

Zitat

Klar, auf operativer Ebene. Jetzt bist du aber Führungskraft und es geht darum Performance zu steigern. Mein Ziel ist es das Beste aus einem Team herauszuholen. Mein Ziel ist es nicht nur Aufgaben von oben entgegen zu nehmen, sondern eigene Ideen zu verwirklichen. Und diesen Freiraum habe ich als Führungskraft nahezu immer. 

Kommt drauf an, von was für nem Unternehmen wir reden. Manchmal geht das. In anderen wirst du dafür gefeuert, weil du dafür sorgen sollst, Dinge umzusetzen 😉

Das ist auch ne Frage, auf welcher Ebene du unterwegs bist. Teamleiter oder Abteilungsleiter ist was anderes als nen Regional Director oder Vice President. Das eine ist aber operative Teams führen, das andere ist "Leading Leaders." Völlig unterschiedliche Sachen. 

 

Zitat

Klar, aber dafür bist du ja Führungskraft, nicht? Dafür kannst du die richtigen Leute einstellen und die falschen wieder loswerden. Und im Idealfall passiert letzteres ziemlich selten, weil du im ersten Schritt nicht allzu viele Fehler gemacht hast. Passung ins Team ist tausend mal wichtiger als fachliches Knowhow. Das ist ein Eintritt dafür, dass ich mir den Lebenslauf näher anschaue, die Person zum Gespräch einlade, aber nicht dafür, dass ich sie einstelle. Mir nutzt der beste Fachspezialist nichts, wenn er mir mein Team zerhaut. Nur ein Team stellst du halt auch nicht als Perfoming Team ein, sondern du bringst es da hin. Am Anfang stark über Vorgaben, starke Delegation, Kontrolle etc. aber irgendwann kannst du dich mehr und mehr rausziehen und führst nicht mehr so im Detail, weil das Team es nicht mehr braucht und der Laden dennoch läuft. Das ist aber eine Entwicklung über viele Monate, eher Jahre bei gleichbleibenden Bedingungen, das heißt mindestens gleichbleibender Teamzusammensetzung. 

Schön wärs. Die Unmengen Probleme, die dir HR, der Betriebsrat, Gesetze, deine Vorgesetzten die dir Vorgaben machen, die HR Policy machen, machen das Leben nicht so einfach, wie man das denkt. In einem Startup sicher. In einem Großunternehmen kann es sein, dass du als Abteilungsleiter quasi wenig zu sagen hast, je nach interner Policy. Ich habe Firmen gesehen, da wurde dir das Team quasi hingestellt, weil HR und Business Development die Units zusammen stellen.

In anderen Firmen war es so, dass jemand eine Aufgabe gekriegt hat und gesagt wurde "Stell dir dein bestes Team zusammen." Beides kann funktionieren, sind aber andere Strategien. 

 

Zitat

Nein, da widerspreche ich klar. Du wirst niemals über Peitsche 100% Leistung erreichen. Was ich brauche ist 100% Identifikation mit dem Job, 100% Motivation, Kreativität, Bereitschaft den status Quo in Frage zu stellen, neue Ideen einzubringen, sein Netzwerk zu nutzen, Spaß am Job, Bereitschaft jedes andere Teammitglied jederzeit zu unterstützen, Fehler zu erkennen und zu beheben, neue Dinge auszuprobieren und Innovation zu ermöglichen. Über eine reine Angstkultur komme ich da sehr schnell an Grenzen. 

Kommt aufs Unternehmen an. Heutzutage merkt man gerade wieder, dass man mehr Peitsche als Zuckerbrot effektiv einsetzen kann. Weil vielfach mehr Inklusion der MItarbeiter gemacht wurde, als gearbeitet. 

Das ist extrem abhängig von den Tasks von denen wir reden. In vielen Jobs brauchst du diese Kreativität überhaupt nicht oder sie ist ein Problem. Du hast ne bestimmte Idee einer Firma, die aber nicht in jeder Firma passt. 

 

Zitat

Siehe oben. Das ist hoffentlich niemand, den du in einem Team einstellst, wenn er im Team arbeiten können muss. Wenn doch hast du eine klassische Fehlbesetzung als Führungskraft getätigt. Kann mal passieren, sollte dir aber nicht allzu oft passieren und idealerweise innerhalb der Probezeit auffallen. 

Oder derjenige bringt nen Patent mit, dass du brauchst. Oder derjenige ist Top in einem Teilbereich und derjenige, den du gerade dafür brauchst nun musst du dafür sorgen, dass es läuft. 

So simpel isses eben nicht immer. Wenn du in der IT gerade unterwegs bist und jemanden brauchst, der auf der linken Arschbacke penetration testing und Programmierung von Implementierung von AES hat, dann kannst du entweder sagen "Ich baue mir schon mein Team" oder du nimmst den, der das kann und versuchst das Team dann am Laufen zu halten. 

Wenn du die Wahl hast: GROSSARTIG. Freunde von mir aus bestimmten HR Regionen und auch IT Regionen weinen seit Jahren, dass sie kaum Leute kriegen und vor allem kaum Fachkräfte, die die ultra spezifischen Tasks in die Teams bringen können. Wäre schön, wenn es so simpel wäre. 

 

[Gast]

vor 4 Stunden, Shao schrieb:

Das ist auch ne Frage, auf welcher Ebene du unterwegs bist. Teamleiter oder Abteilungsleiter ist was anderes als nen Regional Director oder Vice President. Das eine ist aber operative Teams führen, das andere ist "Leading Leaders." Völlig unterschiedliche Sachen. 

Ich habe als Führungskraft in Unternehmen immer einen Spielraum. Immer. Der mag unterschiedlich groß sein, sicherlich, aber er ist vorhanden. Er ist sogar auf Mitarbeiterebene vorhanden. Viele erkennen ihn aber nicht und sind blind dafür - teils auch, weil sie blind dafür gemacht wurden. 

vor 4 Stunden, Shao schrieb:

Kommt aufs Unternehmen an. Heutzutage merkt man gerade wieder, dass man mehr Peitsche als Zuckerbrot effektiv einsetzen kann. Weil vielfach mehr Inklusion der MItarbeiter gemacht wurde, als gearbeitet. 

Beleg den Part bitte mal mit einer Quelle, die aussagt, dass das ein aktueller Trend in Unternehmen ist. 

vor 4 Stunden, Shao schrieb:

Das ist extrem abhängig von den Tasks von denen wir reden. In vielen Jobs brauchst du diese Kreativität überhaupt nicht oder sie ist ein Problem. Du hast ne bestimmte Idee einer Firma, die aber nicht in jeder Firma passt. 

Nicht jede Abteilung erarbeitet die neue Marketingstrategie, das ist klar. Aber gerade auf Fachexperten-Level benötige ich in der Regel immer einen gewissen Grad an Kreativität, um den status Quo zu challengen und Verbesserungen anzustoßen - oder sogar Innovation. Das geht auch im Kleinen. Kein Prozess optimiert sich von selbst. 

vor 4 Stunden, Shao schrieb:

Wenn du die Wahl hast: GROSSARTIG. Freunde von mir aus bestimmten HR Regionen und auch IT Regionen weinen seit Jahren, dass sie kaum Leute kriegen und vor allem kaum Fachkräfte, die die ultra spezifischen Tasks in die Teams bringen können. Wäre schön, wenn es so simpel wäre. 

Ich hab auch bei vier meiner Mitarbeiter sehr lange gesucht. Einfach weil spezifische Fachexperten und ich leider trotz Konzern nicht mit hohem Gehalt für die Position punkten kann. Ich kenne die Challenge, dass man kaum Bewerbungen reinbekommt. Und die die reinkommen sind nicht richtig passend. Klar neigt man dann irgendwann dazu „irgendwen“ einzustellen, Hauptsache man hat das Thema vom Tisch. Dennoch muss man dann halt weitersuchen anstatt einen Experten einzustellen, den du nach 6 Monaten entlassen kannst. Damit ist keinem geholfen. Weder dem Unternehmen, noch dem Team, noch dem Bewerber, noch dem Arbeitgeberimage, noch mir. 

[francisxs 599]

vor 16 Stunden, Kleeblatt123 schrieb:

Und das finde ich in Zeiten von hohen Dynamiken auf dem Markt, Stichwort VUCA, äußerst schwierig

Schreib doch bitte die Dinge so, dass auch die Mehrheit der Leute hier verstehen was damit gemeint ist ohne extra danach googeln zu müssen.

[francisxs 599]

vor 16 Stunden, Kleeblatt123 schrieb:

Mal davon abgesehen, dass sich das weder mit meinem Menschenbild noch Führungsverständnis in Einklang bringen lässt. 

Du bist nicht der Nabel der Welt und in Sachen Führung vielleicht auch nicht der letztgültige Maßstab

[smallPUA 939]

@francisxs Füge bitte mehrere Zitate in einen Post. Es ist schwer zu lesen.
 

vor 3 Minuten, francisxs schrieb:

Du bist nicht der Nabel der Welt und in Sachen Führung vielleicht auch nicht der letztgültige Maßstab

Hat sie weder direkt noch indirekt behauptet und was hat das mit dem Nabel der Welt zu tun. 

[TC84 1391]

Ich empfehle einen Bildungsurlaub zu dem Thema. Das öffnet einem sehr schnell die Augen wie man drauf ist bzw. bekommt Feedback ob manches unpassend oder nicht war.

[grandmasterkermit 1812]

Am 3.11.2019 um 15:00 , francisxs schrieb:

da muß ich leider @Shao zustimmen. Es liegt in der Polarität der Dinge und wie du sie einsetzt

Peitsche sorgt nur dafür, dass ein Mitarbeiter gerade genug Leistung bringt, um nicht bestraft zu werden. Natürlich konnte man diese Mindestleistung früher, als Mitarbeiter noch Sklaven oder Leibeigene waren, bei 100% ansetzen, aber heute kommst du damit nichtmehr weit, weil Mitarbeiter Alternativen haben. Wenn der Chef meint, einen auf Knechter machen zu müssen, sucht sich der Mitarbeiter halt einen neuen Chef (neuen Job). Natürlich kann nicht jeder Mitarbeiter jederzeit woanders aber eine Arbeit finden... aber gerade die Leute, die man behalten will, sind im Zweifelsfall schneller weg, als du die Peitsche auspacken kannst.

Ist überaupt das Prolem bei den meisten Möchtegernführungskräften, dass sie glauben, gegebüber ihren Mitarbeitern am längeren Hebel zu sitzen. Das Arbeitsrecht in Deutschland ist ein Arbeitnehmerschutzrecht, sollte man gerade im Hinblick auf die ganze amerikanische "Fach"literatur im Hinterkopf behalten.

[francisxs 599]

vor 11 Stunden, smallPUA schrieb:

 

vor 11 Stunden, francisxs schrieb:

Du bist nicht der Nabel der Welt und in Sachen Führung vielleicht auch nicht der letztgültige Maßstab

Hat sie weder direkt noch indirekt behauptet und was hat das mit dem Nabel der Welt zu tun. 

Willst du jetzt ein Dramadreieck aufmachen?

[francisxs 599]

vor 1 Stunde, grandmasterkermit schrieb:

Peitsche sorgt nur dafür, dass ein Mitarbeiter gerade genug Leistung bringt, um nicht bestraft zu werden. Natürlich konnte man diese Mindestleistung früher, als Mitarbeiter noch Sklaven oder Leibeigene waren, bei 100% ansetzen, aber heute kommst du damit nichtmehr weit, weil Mitarbeiter Alternativen haben. Wenn der Chef meint, einen auf Knechter machen zu müssen, sucht sich der Mitarbeiter halt einen neuen Chef (neuen Job). Natürlich kann nicht jeder Mitarbeiter jederzeit woanders aber eine Arbeit finden... aber gerade die Leute, die man behalten will, sind im Zweifelsfall schneller weg, als du die Peitsche auspacken kannst.

Ist überaupt das Prolem bei den meisten Möchtegernführungskräften, dass sie glauben, gegebüber ihren Mitarbeitern am längeren Hebel zu sitzen. Das Arbeitsrecht in Deutschland ist ein Arbeitnehmerschutzrecht, sollte man gerade im Hinblick auf die ganze amerikanische "Fach"literatur im Hinterkopf behalten.

Es gibt positive wie negative Sanktionen. Nichts weiter habe ich behauptet. Die Instrumente, die einer Führungskraft zur Verfügung stehen, sollte sie zumindest kennen. Welche sie nutzt um erfolgreich zu sein und zu bleiben, ist auch abhängig vom zu führenden Personal. Als Vorgesetzter muß man auch konsequent handeln können, wenn andere Mittel ausgeschöpft sind.

Zum Thema Arbeitnehmerschutzrechte so ca. ... 90% aller (arbeitgeberseitigen) Kündigungen führen in erster Instanz zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In der Regel gegen eine lächerliche Abfindung im niedrigen 4-stelligen Bereich.  

Deinen Hinweis zur amerikanischen Fachliteratur versteh ich in diesem Zusammenhang nicht, wenn ich ehrlich sein soll.

[grandmasterkermit 1812]

vor 1 Stunde, francisxs schrieb:

Die Instrumente, die einer Führungskraft zur Verfügung stehen, sollte sie zumindest kennen.

Du musst nicht nur wissen, was es alles theoretisch gibt, sondern du musst wissen, was funktioniert. Und am Ende kommt es dann weniger auf die Mitarbeiter an, als auf die Möglichkeiten, die einer Führungskraft zur Verfügung stehen.

vor 1 Stunde, francisxs schrieb:

Zum Thema Arbeitnehmerschutzrechte so ca. ... 90% aller (arbeitgeberseitigen) Kündigungen führen in erster Instanz zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die meisten arbeitgeberseitigen Kündigungen sind Betriebsbedingt. Und genau darum geht es hier eben nicht- wenn eine Abteilung oder ein ganzer Standort geschlossen werden, verlieren nicht nur die Mitarbeier ihren Job, sondern auch die Führungskraft. Mit solchen Zahlen gehst du komplett am Thema vorbei.

Insgesamt sieht man auch im Forum immer, wer wirklich Mitarbeiter unter sich hat und wer nur theoretisch Chef ist. Und gerade an dem Punkt mit dem Aussuchen von Mitarbeitern, das oftmals als Allheilmittel verkauft wird... funktioniert nur in wirkliche kleinen Unternehmen. Sobald erstmal das KSchg gilt, gibts kein "hire & fire" mehr. Auch das Aussuchen von Mitarbeitern, betrifft meistens Leute, die in einer Frittenbude mal Chefkoch spielen dürfen, in größeren Unternehmen regelt sowas die Personalabteilung. Bis man da in eine Position kommt wirklich jemanden feuern zu dürfen... ich habe aktuell Personalverantworung für mehr als 25 Leute und wenn jemand gefeuert werden soll, muss mein Chef das nochmal mit seinem Chef abspr

echen. Gerade am Anfang der Karriere, wenn man noch nicht weit genug oben ist, muss man mit den Leuten arbeiten, die man kriegt. Das ist dann auch der Punkt, an dem sich zeigt, wer als Führungskraft geeignet ist: Die einen beschweren sich nur über ihre Mitarbeiter und wollen anderes Personal, die anderen suchen nach Lösungen und machen selbst aus dem hinterletzen Sauhaufen ein funktionierendes Team.

Am Ende läuft es dann wie immer Leben: Man kann sich nicht immer alles aussuchen, aber man kann damit arbeiten.

[Gast]

vor 11 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

Auch das Aussuchen von Mitarbeitern, betrifft meistens Leute, die in einer Frittenbude mal Chefkoch spielen dürfen, in größeren Unternehmen regelt sowas die Personalabteilung. Bis man da in eine Position kommt wirklich jemanden feuern zu dürfen... ich habe aktuell Personalverantworung für mehr als 25 Leute und wenn jemand gefeuert werden soll, muss mein Chef das nochmal mit seinem Chef abspr

echen. Gerade am Anfang der Karriere, wenn man noch nicht weit genug oben ist, muss man mit den Leuten arbeiten, die man kriegt. Das ist dann auch der Punkt, an dem sich zeigt, wer als Führungskraft geeignet ist: Die einen beschweren sich nur über ihre Mitarbeiter und wollen anderes Personal, die anderen suchen nach Lösungen und machen selbst aus dem hinterletzen Sauhaufen ein funktionierendes Team.

Am Ende läuft es dann wie immer Leben: Man kann sich nicht immer alles aussuchen, aber man kann damit arbeiten.

Das sind deine Erfahrungen - meine sind andere - trotz Konzern. Ich habe fast alle meiner Mitarbeiter selbst eingestellt. Die, die ich übernommen habe, sind mittlerweile, bis auf wenige Ausnahmen, nicht mehr bei mir im Team. Und nein, die Recruiting-Abteilung setzt bei uns keiner Fachabteilung Mitarbeiter einfach vor. Der direkte Vorgesetzte entscheidet das schon selbst. Auch wen er überhaupt zum Gespräch einlädt. Die Welt ist nun mal unterschiedlich und Unternehmen sind es auch. Das hat herzlich wenig mit Frittenbude zu tun.

[General Beta 11766]

Am 4.11.2019 um 18:19 , grandmasterkermit schrieb:

Peitsche sorgt nur dafür, dass ein Mitarbeiter gerade genug Leistung bringt, um nicht bestraft zu werden. Natürlich konnte man diese Mindestleistung früher, als Mitarbeiter noch Sklaven oder Leibeigene waren, bei 100% ansetzen, aber heute kommst du damit nichtmehr weit, weil Mitarbeiter Alternativen haben. Wenn der Chef meint, einen auf Knechter machen zu müssen, sucht sich der Mitarbeiter halt einen neuen Chef (neuen Job). Natürlich kann nicht jeder Mitarbeiter jederzeit woanders aber eine Arbeit finden... aber gerade die Leute, die man behalten will, sind im Zweifelsfall schneller weg, als du die Peitsche auspacken kannst. 

Nicht ganz richtig. Ausserhalb der Broschüren-"Führungskraft" gibt es so einige Bereiche, wo strikte Führung eben bedeutet, dass man auch disziplinarrechtlich vorgehen muss. Nichts ist schlimmer, wie als zahnloser Tiger wahrgenommen zu werden. Dann ist man nämlich kein "Führer", sondern ein Verwalter. Es reicht eigentlich, wenn ein Untergebener spürt, dass man auch konsequent sanktionieren wird, wenn gegen den Auftrag bzw. bestimmte Vorschriften verstoßen wird. Und das Einhalten dieser elementar für die Leistung und Bezahlung des Auftraggebers ist. Denkt mal dran, dass es auch außerhalb von Glaspalästen, Großraumbürohöllen und Maßanzug- bzw. Kostümbiotopen auch Führungsverantwortliche existieren. Und die haben einen ganz anderen Auftrag.

Wenn ich z.B. nicht dafür sorge, dass bestimmte Handlungen den Maßgaben entsprechend eingehalten werden, und das auch nachhaltig ständig durchsetzen und kontrollieren muss, steht meine Sicherheit auf dem Spiel. Und damit meine ich nicht den Arbeitsplatz, sondern mein Leben.

Nichtsdestotrotz pflege ich einen sehr kollegialen Führungsstil und bin keineswegs autoritär. Aber man muss mir eben zutrauen, bei bestimmten Sachverhalten die mit den nötigen Konsequenzen verbundenen Sanktionen einfach so durchzuziehen. Das Entscheidende, und das gilt mMn für jede Führungskraft bzw. Führungsverantwortlichen, ist das "Vorbild durch Kompetenz". Ich muss dasselbe (und mehr) können, wie der, den ich führe.

[francisxs 599]

Am 4.11.2019 um 22:17 , grandmasterkermit schrieb:

Du musst nicht nur wissen, was es alles theoretisch gibt, sondern du musst wissen, was funktioniert. Und am Ende kommt es dann weniger auf die Mitarbeiter an, als auf die Möglichkeiten, die einer Führungskraft zur Verfügung stehen.

Die meisten arbeitgeberseitigen Kündigungen sind Betriebsbedingt. Und genau darum geht es hier eben nicht- wenn eine Abteilung oder ein ganzer Standort geschlossen werden, verlieren nicht nur die Mitarbeier ihren Job, sondern auch die Führungskraft. Mit solchen Zahlen gehst du komplett am Thema vorbei.

Insgesamt sieht man auch im Forum immer, wer wirklich Mitarbeiter unter sich hat und wer nur theoretisch Chef ist. Und gerade an dem Punkt mit dem Aussuchen von Mitarbeitern, das oftmals als Allheilmittel verkauft wird... funktioniert nur in wirkliche kleinen Unternehmen. Sobald erstmal das KSchg gilt, gibts kein "hire & fire" mehr. Auch das Aussuchen von Mitarbeitern, betrifft meistens Leute, die in einer Frittenbude mal Chefkoch spielen dürfen, in größeren Unternehmen regelt sowas die Personalabteilung. Bis man da in eine Position kommt wirklich jemanden feuern zu dürfen... ich habe aktuell Personalverantworung für mehr als 25 Leute und wenn jemand gefeuert werden soll, muss mein Chef das nochmal mit seinem Chef abspr

echen. Gerade am Anfang der Karriere, wenn man noch nicht weit genug oben ist, muss man mit den Leuten arbeiten, die man kriegt. Das ist dann auch der Punkt, an dem sich zeigt, wer als Führungskraft geeignet ist: Die einen beschweren sich nur über ihre Mitarbeiter und wollen anderes Personal, die anderen suchen nach Lösungen und machen selbst aus dem hinterletzen Sauhaufen ein funktionierendes Team.

Am Ende läuft es dann wie immer Leben: Man kann sich nicht immer alles aussuchen, aber man kann damit arbeiten.

Ich rede aus meiner Praxis als Personalleiter einer Firma mit über 500 Mitarbeitern. In der betrieblichen Praxis sind die meisten Kündigungsfälle verhaltensbedingt, jedenfalls in gesunden Unternehmen. Ich hab pro Jahr ca. 3 Arbeitsgerichtsprozesse. Betriebsbedingt war da keiner in den letzten 10 Jahren. Vielleicht einigt man sich vor Gericht und wandelt die verhaltensbedingte in eine betriebsbedingte um, um den Prozess zu ende zu bringen. Das kommt schon vor. Aber meine Zahlen sind sowohl meine Erfahrung als auch die unseres Fachanwalts, der mit uns vor Gericht vertreten ist. Gerne kannst du mich aus deiner Praxis mit Zahlen versorgen, die mich schlauer machen. Wenn ich es aber richtig verstanden habe, ist da wohl der Chef von deinem Chef der richtigere Ansprechpartner!?

 

[Shao 6431]

Zitat

 Das Entscheidende, und das gilt mMn für jede Führungskraft bzw. Führungsverantwortlichen, ist das "Vorbild durch Kompetenz". Ich muss dasselbe (und mehr) können, wie der, den ich führe.

 

Sehr schwierige Frage der Arbeitsteilung. Denkbar in vielen Situationen, aber auch undenkbar in anderen. Gerade viele technische Teams bestehen aus Personen, bei denen genau das nicht möglich ist. Bspw. in den Pharma oder Engineering Firmen, in denen ich früher viel Beratung gemacht habe, waren es zwar Ärzte, Ingenieure oder Biologen mit MBA, die die großen Projekte geleitet haben, aber keiner der Top Leute konnte das, was die Fachkräfte konnten. Dafür war das viel zu spezifisch. Wenn du bspw. nen Spezialisten für bestimmte Assays hattest, dessen Aufgabe in einem Pharmaprojekt bspw. die Erforschung bestimmter Wirkungen von Zellkulturen an verschiedene Dosierungen und Cocktails ging, waren das meist Teams von sehr spezialisierten Leuten mit bestimmten Jobs. Da hattest du jemanden, der die Zellkulturen anlegt, nen Chemiker, der die Reinheit der genutzten Proben geprüft hat und dann vorgearbeitet, dann gabs nen Biologen, der die meiste Zeit die Proben verarbeitet hat und an den entsprechenden Geräten die einzelnen Effekte ausgewertet. Das war sicher Teamarbeit, aber die meisten Führungskräfte dort hätten vielleicht eine der Aufgaben übernehmen können, aber ganz sicher nicht alle. Und schon gar nicht reinreden, was besser ist.

[Gast botte]

vor 6 Minuten, Shao schrieb:

Sehr schwierige Frage der Arbeitsteilung. Denkbar in vielen Situationen, aber auch undenkbar in anderen. Gerade viele technische Teams bestehen aus Personen, bei denen genau das nicht möglich ist. Bspw. in den Pharma oder Engineering Firmen, in denen ich früher viel Beratung gemacht habe, waren es zwar Ärzte, Ingenieure oder Biologen mit MBA, die die großen Projekte geleitet haben, aber keiner der Top Leute konnte das, was die Fachkräfte konnten. Dafür war das viel zu spezifisch. Wenn du bspw. nen Spezialisten für bestimmte Assays hattest, dessen Aufgabe in einem Pharmaprojekt bspw. die Erforschung bestimmter Wirkungen von Zellkulturen an verschiedene Dosierungen und Cocktails ging, waren das meist Teams von sehr spezialisierten Leuten mit bestimmten Jobs. Da hattest du jemanden, der die Zellkulturen anlegt, nen Chemiker, der die Reinheit der genutzten Proben geprüft hat und dann vorgearbeitet, dann gabs nen Biologen, der die meiste Zeit die Proben verarbeitet hat und an den entsprechenden Geräten die einzelnen Effekte ausgewertet. Das war sicher Teamarbeit, aber die meisten Führungskräfte dort hätten vielleicht eine der Aufgaben übernehmen können, aber ganz sicher nicht alle. Und schon gar nicht reinreden, was besser ist.

+1. "Der Chef führt von vorne und kann alles" mag im Einzelhandel funktionieren oder bei der Bundeswehr. In Teams mit ausgewiesener Arbeitsteilung und diverser Qualifikation ist das allerdings schlicht nicht möglich. Der Chef sollte schon beutreilen und einordnen können, was seine Lieben da so tun und leisten; aber er sollte tunlichst nicht alles besser können wollen.

[General Beta 11766]

vor 23 Minuten, botte schrieb:

aber er sollte tunlichst nicht alles besser können wollen. 

Hat das irgendeiner behauptet?

Ich rede davon, dass ein guter Chef oder "Führer" aus dem "Stall" kommen sollte (quasi hochgearbeitet) und, falls es sich eben dann doch um arbeitsteilige Teams handelt, zumindest in einer Qualifikation Expertise besitzen.

vor 27 Minuten, botte schrieb:

"Der Chef führt von vorne und kann alles" mag im Einzelhandel funktionieren oder bei der Bundeswehr.

Ne, da gibt es das Prinzip von Befehl und Gehorsam, nebst gesetzlichen Sanktionen bei Weigerung der Folgschaft. Das ist was ganz anderes. Und bedarf ganz anderer Kriterien um gut zu führen.

[Gast botte]

vor 5 Minuten, General Beta schrieb:

Hat das irgendeiner behauptet?

vs

Am 6.11.2019 um 18:33 , General Beta schrieb:

Das Entscheidende, und das gilt mMn für jede Führungskraft bzw. Führungsverantwortlichen, ist das "Vorbild durch Kompetenz". Ich muss dasselbe (und mehr) können, wie der, den ich führe.

Las sich irgendwie so. Danke für die Differenzierung.

Nebenbei lohnt es sich eventuell hier mal, die im angloamerikanischen Raum selbstverständliche Unterscheidung von "Leadership" und "Management" in die Diskussion einzuführen. Im Deutschen ist das sprachlich leider im Begriff "Führung" sehr eng beieinander (eventuell im Unterschied zu "Leitung"). Material dazu ist im Internet und auch in der Fachliteratur reichlich zu finden, daher werde ich hier mal nichts empfehlen oder verlinken.