Mitarbeiterführung Melde Dich an, um diesen Inhalt zu abonnieren 9 9

[puadavid 175]

Hallo zusammen.

Kennt ihr gute Bücher / Artikel / Videos / etc zum Thema Mitarbeiterführung oder wollt selbst eure wichtigsten Tipps zu dem Thema zum Besten geben?

Ich bin nämlich auf der Suche nach was und mir ist nur aufgefallen, dass es unglaublich viel Material gibt. Denke mal, dass es schwierig sein wird, da die Spreu vom Weizen zu trennen.

Vielleicht hat hier jemand etwas Erfahrung und würde mir helfen?

[grandmasterkermit 1812]

In welchem Bereich bzw. welcher Funktion arbeitest du?

Oktober 31, 2019 bearbeitet von grandmasterkermit

[smallPUA 939]

What Got You Here Won't Get You There: How Successful People Become Even More Successful by Marshall Goldsmith

Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership by Sir John Whitmore

So was?

[puadavid 175]

vor 19 Stunden, grandmasterkermit schrieb:

In welchem Bereich bzw. welcher Funktion arbeitest du?

Geht ehrlich gesagt gar nicht um meine konkrete Situation auf der Arbeit, sondern das Thema interessiert mich allgemein. Man ist ja immer wieder in sozialen Zusammenhängen, wo man gewissermaßen eine Autoritätsperson ist und Verantwortung übernimmt und wo man andere führen muss.

Mitarbeiterführung ist da denke ich nur eine gute Blaupause, weil sich in dem Bereich schon viele Menschen darüber Gedanken gemacht haben.

vor 19 Stunden, smallPUA schrieb:

What Got You Here Won't Get You There: How Successful People Become Even More Successful by Marshall Goldsmith

Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership by Sir John Whitmore

So was?

Ja, ich glaube schon. Werde mir beide Bücher auf jeden Fall mal anschauen. Danke!

[General Beta 11766]

Ein paar Hinweise:

- als Führer bist du grundsätzlich allein (Muss man sein, um Entscheidungen für alle treffen zu können)

- dein Ziel sollte nicht sein, hauptsächlich beliebt zu werden

- bau dir kein System von Günstlingen um dich (siehe Punkt 1)

- behandle alle gleich "scheisse"

- höre allen zu, aber mache keine vorschnellen Zugeständnisse (man verheddert sich und verliert den Überblick über Privilegien, die man einigen gibt)

- überlasse die Dynamik der Untergebenen ihnen selbst ("Der Zug erzieht sich selbst"), greife nur ein, wenn jemand offensichtlich isoliert, gemobbt oder ungerecht behandelt wird

 

[Mobilni 1998]

 "Gesund Führen" ist heutzutage im Trend. Dazu gibt es mittlerweile viele Bücher, Seminare, Tipps usw. Im Grunde ist alles gleich wie bisher nur der Fokus der Mitarbeiterführung wird auf Wertschätzung und Positivität gelegt.

[MrNicestGuy 345]

vor 21 Stunden, puadavid schrieb:

Ich bin nämlich auf der Suche nach was und mir ist nur aufgefallen, dass es unglaublich viel Material gibt. Denke mal, dass es schwierig sein wird, da die Spreu vom Weizen zu trennen.

Das es so viel Material gibt liegt daran, dass es viele verschiedene Ausgangssituationen gibt. Führung im hierarchischen Umfeld erfordert ganz andere Kompetenzen und Vorgehensweisen als Führung im agilen, selbstorganisierten Umfeld.

In der IT geht schon seit Jahren der Trend weg von Hierarchie hin zu Holokratie/Selbstorganisation/Agil.

Als kleinen Einstieg kann ich folgenden Artikel empfehlen: https://www.computerwoche.de/a/das-team-hat-die-macht,3330730

November 1, 2019 bearbeitet von MrNicestGuy

[Gast]

Meine Erkenntnisse:

Jeder muss sich selbst als Führungskraft finden und dabei vor allem authentisch bleiben. Nicht jeder Führungsstil ist für jedes Unternehmen, jeden Bereich, jedes Team, jeden Mitarbeiter und jede Situation passend. Und diese Erkenntnis finde ich unglaublich wichtig. Natürlich muss eine Führungskraft ihr Verhalten anpassen können - aber ganz klar ist das nur in einem gewissen Rahmen möglich. Das heißt, dass es auch immer Führungskräfte gibt, die gerade im Gesamtkontext ein perfektes Match ergeben und welche, die kontraproduktiv wirken. 

Darüber hinaus ist nicht jeder eine gute Führungskraft. Und schon gar nicht ein guter Fachexperte automatisch ein geborener Leader. Ich finde immer so schade, dass noch in vielen Unternehmen eine Führungskraft höher angesehen ist, als ein Fachexperte. Das ist für mich einfach an der Realität vorbei. Eine Führungskraft ist nichts ohne starke Fachexperten. Beides bespielt unterschiedliche Kompetenzen - aber keine der Kompetenzen ist „wichtiger“ oder „besser“, sondern einfach nur „anders“. Leider werden zum Leidwesen aller Beteiligten oftmals Stellen auf Führungsebene falsch besetzt. Und das ist nicht nur für das Team unschön, sondern auch für das Unternehmen und für die Führungskraft selbst, da massiv Produktivität verloren geht. Gleichzeitig gibt es wohl nichts Kräftezehrenderes als ein Job, der nicht deine Stärken bespielt. 

Was bedeutet Führung für mich? Mein Führungsverständnis hat sich die letzten Jahre deutlich gewandelt. Ich war schon immer eher partnerschaftlich unterwegs, habe mich aber in der Vergangenheit im Zentrum des Teams gesehen. Alles lief über meinen Schreibtisch. Ich habe alles entschieden und freigegeben - dennoch eher partnerschaftlich geführt. Das ist bei einem neuen Team nicht verkehrt. Ich hab es an der ein oder anderen Stelle aber etwas übertrieben... Über die letzten drei Jahre hat sich das gewandelt. Mittlerweile läuft mein Team von alleine, ich kann mich deutlich stärker rausziehen und habe eine ganz andere Rolle, ein anderes Verständnis von Führung. Aktuell sehe ich mich eher als Wege-Ebener und Impulsgeber. Ich versuche optimale Rahmenbedingungen für mein Team zu schaffen, innerhalb dieser sich das Team immer autonomer entfalten und agieren kann. Ziel ist es da anzukommen, dass das Team ohne Führung perfekt funktioniert. Führung bedeutet für mich entsprechend ein Team auf dem Weg zu begleiten, auf dem es für sich entdeckt, dass es ein Schmetterling ist. Und dann lernt die Flügel zu entfalten und loszufliegen :-).

Was ist dabei entscheidend? U.a. dein Mindset, dein Menschenbild, deine Werte. Und auch da gibt es nicht richtig und falsch - aber alles hat Auswirkungen darauf, wer du als Führungskraft bist bzw. auch sein möchtest.

Literatur gibt es dazu wirklich eine Menge. Auch da ist es unmöglich zu sagen „das ist DAS Buch“ - es gibt kein richtig und falsch, sondern das, was dir in dem Moment in deinem aktuellen Entwicklungsschritt ggf. gerade hilft, dich inspiriert und Dinge, die ggf. zu früh oder zu spät kommen. Finde alles mit fundierter, psychologischer Basis gut. Wenn du was sehr praxisorientiertes zum Einstieg haben möchtest und ein Rundumschlag zum Thema Führung, dann würde ich mal nach Büchern zu „vom Kollegen zur Führungskraft“ und Ähnlichem schauen. Da gehts auch viel um klassische Stolpersteine etc. 

November 1, 2019 bearbeitet von Gast

[grandmasterkermit 1812]

vor 1 Stunde, puadavid schrieb:

Geht ehrlich gesagt gar nicht um meine konkrete Situation auf der Arbeit, sondern das Thema interessiert mich allgemein.

Und schon sind wir bei einem ganz anderen Thema...

Auf der Arbeit hast du einen Autoritätsbonus, wenn du der Chef bist. Auch wenn dein Führungsstil scheiße oder nicht der beste ist, kommst du durch, weil du eben der Chef bist. Auf der Arbeit bist du in einer formellen Führungsposition. Deine Mitarbeiter müssen dir folgen, wenn sie ihren Job behalten wollen.

In deiner Freizeit, worum es hier wohl geht, bist du maximal in einer informellen Führungsposition. Die Leute folgen dir, falls sie wollen, wenn sie wollen oder auch einfach mal garnicht. Ohne formellen Rahmen ist Führung etwas ganz anderes, weil von außen keine Rangordnung vorgegeben wird. Entsprechend sollte dein Focus hier auf "Lateraler Führung" liegen, wenn du dies unbedingt auf einen beruflichen Kontext beziehen willst. Konkret für den Beruf kann ich dir die Unterlagen von der IHK empfelen, die auch für die Meisterausbildung verwendet werden. Ich habe mir damals von meinem Bruder das Buch über "Zusammenarbeit im Betrieb" geliehen, als ich Teamleiter geworden bin. Hat mir mehr gebracht, als diese ganzen Englischsprachigen Ratgeber.

Wenn dir aber um Führung im Freundeskreis oder gegenüber Frauen geht: Lies dich hier im Forum ein. Die Texte, die du hier in der Schatzruhe findest, sind besser als jeder Ratgeber, den du kaufen kannst. Vorallem bekommst du hier komprimiertes Wissen von verschiedenen Autoren aus verschiedenen Sichtweisen. Kein Buch, das du kaufen kannst, kann dir das bieten.

[smallPUA 939]

vor 17 Stunden, puadavid schrieb:

Geht ehrlich gesagt gar nicht um meine konkrete Situation auf der Arbeit, sondern das Thema interessiert mich allgemein. Man ist ja immer wieder in sozialen Zusammenhängen, wo man gewissermaßen eine Autoritätsperson ist und Verantwortung übernimmt und wo man andere führen muss.

Mitarbeiterführung ist da denke ich nur eine gute Blaupause, weil sich in dem Bereich schon viele Menschen darüber Gedanken gemacht haben.

Ja, ich glaube schon. Werde mir beide Bücher auf jeden Fall mal anschauen. Danke!

Mir fällt noch ein:

Professionelle Gesprächsführung: Ein praxisnahes Lese- und Übungsbuch von Christian-Rainer Weisbach, Petra Sonne-Neubacher
MiniMax-Interventionen: 15 minimale Interventionen mit maximaler Wirkung von Manfred Prior

Grundformen der Angst von Fritz Riemann
Miteinander reden 1-4 von Friedemann Schulz von Thun (zwar etwas theoretisch ... Schau dir auch mal an wie man Kritik formuliert)

The Prince by Machiavelli, Tim Parks (Translator) (einfacher Übersetzt)
The Prince by Machiavelli, David Wootton (Translator) (zweit einfachste Übersetzung, die ich gefunden habe)

für alles andere fallen mir nur theoretische Sachen ein.

[grandmasterkermit 1812]

vor 8 Stunden, smallPUA schrieb:

Miteinander reden 1-4 von Friedemann Schulz von Thun (zwar etwas theoretisch ... Schau dir auch mal an wie man Kritik formuliert)

Schulz von Thun ist der Experte für Kommunikation. Von der Buchserie sollte man mindestens das erste Buch gelesen haben, wenn man sich ordentliche Kommunikationsfähigkeiten aneignen will. Hat aber nicht wirklich was mit Führung von Mitarneitern zu tun, auch wenn man das Vier-Seiten-Moddel zur Kommunikation aus bekannt voraussetzen kann.

 

vor 8 Stunden, smallPUA schrieb:

The Prince by Machiavelli, Tim Parks (Translator) (einfacher Übersetzt)

The Prince by Machiavelli, David Wootton (Translator) (zweit einfachste Übersetzung, die ich gefunden habe)

Die Gesammelten Werke von dem Mann gibt es auch, für kleines Geld, auf deutsch. Ich sehe nicht wirklich einen Sinn darin, ein italienisches Buch in englicher Übersetzung zu lesen. Vom inhalt her ist Machiavelle zwar intressant, aber für eine moderne Gesellschaftsordnung nur bedingt geeignet.

November 2, 2019 bearbeitet von grandmasterkermit

[smallPUA 939]

vor einer Stunde, grandmasterkermit schrieb:

Hat aber nicht wirklich was mit Führung von Mitarneitern zu tun, auch wenn man das Vier-Seiten-Moddel zur Kommunikation aus bekannt voraussetzen kann.

Mitarbeiter führt man u.a. indem man mit ihnen richtig kommuniziert. Du suchts wahrscheinlich einfach was anderes. 😉

vor einer Stunde, grandmasterkermit schrieb:

Vom inhalt her ist Machiavelle zwar intressant, aber für eine moderne Gesellschaftsordnung nur bedingt geeignet.

Ist immer noch relevant, d.h geeignet. Bei einer einfach zu verstehenden Übersetzung sieht man die Relevanz besser. Deswegen ist die Qualität der Übersetzung wichtig. 

vor einer Stunde, grandmasterkermit schrieb:

Ich sehe nicht wirklich einen Sinn darin, ein italienisches Buch in englicher Übersetzung zu lesen. 

Tust du dir dem Englisch schwer oder ließt du es auf italienisch? Die Sprache ist doch egal.

November 2, 2019 bearbeitet von smallPUA

[grandmasterkermit 1812]

vor 7 Minuten, smallPUA schrieb:

Mitarbeiter führt man u.a. indem man mit ihnen richtig kommuniziert. Du suchts wahrscheinlich einfach was anderes. 😉

 

"Richtig kummunizieren" ist wichtig, um sich verständlich zumachen und auch andere richtig zu verstehen. Bei Kommunikation geht es darum richtig verstanden zu werden und andere richtig zu verstehen. Und das hat mit dem, was der der TE sucht:

Am 31.10.2019 um 18:47 , puadavid schrieb:

Kennt ihr gute Bücher / Artikel / Videos / etc zum Thema Mitarbeiterführung oder wollt selbst eure wichtigsten Tipps zu dem Thema zum Besten geben?

Erstmal so garnichts zu tun. Der Thread bezieht sich in der Ausgangsfrage auf das Thema: Wie führe ich meine Mitarbeiter? Es geht also um Führung auf der Arbeit. Im Anschluss wurde das auf Führung allgemein ausgeweitet. Aber Führung != (ungleich) Kommunikation. Ein Anführer muss sich natürlich sein Anliegen richtig kommunizieren können... aber nicht jeder, der gut reden kann, wird dadurch zum Anführer. Insgesamt ist Kommunikation zwar ein wichtiger Skill, um ein guter Führer sein, aber kann fast komplett vernachlässigt werden, wenn man ein Führer werden will. Man kann auch die Führung übernehmen, wenn die eigenen Kommunikationsfähigkeiten, mehr als nur unterentwickelt sind. Bei Führung kommt es mehr auf Frame und Status an, als auf Kommuniktaion. Auch wenn Frame und Status kommuniziert werden müssen.

 

vor 15 Minuten, smallPUA schrieb:

Bei einer einfach zu verstehenden Übersetzung sieht man die Relevanz besser. Deswegen ist die Qualität der Übersetzung wichtig. 

Tust du dir dem Englisch schwer oder ließt du es auf italienisch? Die Sprache ist doch egal.

Naürlich tue ich mir mit Englischen Büchern schwerer, genauso wie jeder andere Mensch auch, dessen Muttersprache eine andere ist. Obwohl mir die Uni damals Englisch auf C1-Niveu beschninigt hat, lese ich Bücher lieber auf deutsch- vorausgesetzt, die Übersetzung ist tauglich, oder es handelt sich um ein Buch, das im orginalen auf englischer Sprache erschienen ist.

Und was die Qualität der Übersetzung betrifft: Das Buch auf deutsch zu lesen, spart einen Schritt. Das Buch auf Englisch zu kaufen bedeutet: Der herausgeber liest auf intalienisch und übersetzt ins englische. Dann kommt der Leser und übersetzt vom englischen ins deutsche. Ergibt so nich wirklich Sinn. Man kann das Buch auch direkt auf Deutsch lesen und dadurch die mögliche Fehlerquellen der eigenen Übersetzung vermeiden.

Vielmehr ist es mitlerweile so, dass viele Menschen englisch sprachige Literatur empfelen, weil das einfach "mordern" ist. Wer englische Bücher liest, darf sich als Experte fühlen. Mich erinnert sowas immer an das Seminar in der Uni, wo wir "On war" von Clausewitz lesen durften... weil Oxford als Herausgeber natürlich für akademische Qualität steht.

[smallPUA 939]

Der TE soll doch für sich herausnehmen was der TE will. Zumal weiß ich auch nicht genau wo die "Probleme" oder Interessen sind. 

vor 19 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

Insgesamt ist Kommunikation zwar ein wichtiger Skill, um ein guter Führer sein, aber kann fast komplett vernachlässigt werden, wenn man ein Führer werden will. 

Hier ist aber die Kommunikation nicht so gut.😜 Man braucht sie um Führer zu weder aber man braucht sie nicht wenn man ein Führer werden will 😉

vor 21 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

Bei Führung kommt es mehr auf Frame und Status an, als auf Kommuniktaion. Auch wenn Frame und Status kommuniziert werden müssen

Dann gibt dem TE dazu Tipps und gut is.

vor 22 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

Man kann das Buch auch direkt auf Deutsch lesen und dadurch die mögliche Fehlerquellen der eigenen Übersetzung vermeiden.

Vielmehr ist es mitlerweile so, dass viele Menschen englisch sprachige Literatur empfelen, weil das einfach "mordern" ist. Wer englische Bücher liest, darf sich als Experte fühlen. Mich erinnert sowas immer an das Seminar in der Uni, wo wir "On war" von Clausewitz lesen durften... weil Oxford als Herausgeber natürlich für akademische Qualität steht.

Du hast einfach Probleme mit dem Englisch! Es geht hier nicht darum modern zu sein. Es war für mich die beste Übersetzung. 

[grandmasterkermit 1812]

vor 15 Minuten, smallPUA schrieb:

Du hast einfach Probleme mit dem Englisch! Es geht hier nicht darum modern zu sein. Es war für mich die beste Übersetzung. 

Getroffene Hunde bellen...

Gerade bei historischen Schriften ist die deutsche Überetzung in der Regel genuso gut wie die Übersetzung in andere Sprachen. Oder kannst du beschreiben, was an der englischen Übersetzung besser ist, als an der deutschen? Solange eine deutsche Übersetzung nicht (grob) fehlerhaft ist, gibt es keinen Grund einem deutschen Muttersprachler, eine fremdsprachliches Buch zu empfelen.

 

vor 20 Minuten, smallPUA schrieb:

Hier ist aber die Kommunikation nicht so gut.😜 Man braucht sie um Führer zu weder aber man braucht sie nicht wenn man ein Führer werden will 😉

Da gebe ich dir vollkommen Recht... du hast nicht verstanden, was ich dir sagen wollte:

vor 50 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

Insgesamt ist Kommunikation zwar ein wichtiger Skill, um ein guter Führer sein, aber kann fast komplett vernachlässigt werden, wenn man ein Führer werden will.

Wenn du ein guter Chef sein willst, musst du über entprechende Kommunikationsfähigkeiten verfügen. Um überhaupt einmal Chef zu werden aber nicht. Nicht jeder Führer, ist auch ein guter Führer. Wenn jeder Führer, der scheiße kommuniziert seine Fühurng verlieren würde... mindestens zwei von drei Führungdkräften wären ihren Job los. Das ändert natürlich nichts daran, dass kommunikative Fähigkeiten wichtig sind, aber eben nicht im Zusammenhang mit Führung. Für Führung sind andere Fähigkeiten wichtiger und Kommunikation bringt einen überall im Leben weiter... unabhängig von der sozialen- oder gesellschaftlichen Stellung.

 

[smallPUA 939]

vor 15 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

Getroffene Hunde bellen...

Hab ich dich so gut getroffen 😉

vor 16 Minuten, grandmasterkermit schrieb:

du hast nicht verstanden, was ich dir sagen wollte:

Doch, doch. Auch schon beim ersten mal. 😉

[francisxs 599]

Am 1.11.2019 um 16:47 , Kleeblatt123 schrieb:

ein Team auf dem Weg zu begleiten, auf dem es für sich entdeckt, dass es ein Schmetterling ist. Und dann lernt die Flügel zu entfalten und loszufliegen

gutes Beispiel dafür, dass man auch selbstverliebtes Wunschdenken mit Führung verwechseln kann

 

 

[Gast]

vor 6 Minuten, francisxs schrieb:

gutes Beispiel dafür, dass man auch selbstverliebtes Wunschdenken mit Führung verwechseln kann

Soso. Welches konkrete Feedback hast du für mich zu meinem Führungsstil? 🙂

[francisxs 599]

vor 34 Minuten, Kleeblatt123 schrieb:

Soso. Welches konkrete Feedback hast du für mich zu meinem Führungsstil? 🙂

Ich kenne deinen Führungsstil ja gar nicht. Aber dein Beispiel mit dem Schmetterling hat ja nix mit Führung zu tun und vermutlich auch nichts mit deinem Führungsauftrag oder der Erfüllung von Aufgaben oder den Vorstellungen der von dir geführten Personen oder mit der Zielerreichung deiner Abteilung / des Unternehmens. Nicht jeder Mitarbeiter ist eine Raupe und nicht jeder Mitarbeiter möchte zum Schmetterling entwickelt werden und hat auch nicht das Potenzial dafür.

Es ist wohl eher deine verträumte Vorstellung ... die sich vermutlich nicht mal mit den Vorstellungen deines Arbeitgebers deckt, sofern du nicht auf einer Schmetterlingsfarm arbeitest.

[Gast botte]

Meredith Belbin, "Team Roles at Work". Klassiker zur Funktion von Teams und den Rollen, die einzelne Mitarbeiter darin einnehmen bzw annehmen. Wer ein Team führen will, sollte wissen, wie es tickt. Und wer Mitarbeiter 'kriegen' will, sollte wissen, wie man sie motiviert, wie man sie 'abholt'. Das ist nämlich eine extrem individuelle Geschichte.

[smallPUA 939]

Vielleicht kann @Shao noch was dazu beitragen

 

Was gefunden:

 

November 3, 2019 bearbeitet von smallPUA

[Gast]

vor 7 Stunden, francisxs schrieb:

Ich kenne deinen Führungsstil ja gar nicht. Aber dein Beispiel mit dem Schmetterling hat ja nix mit Führung zu tun und vermutlich auch nichts mit deinem Führungsauftrag oder der Erfüllung von Aufgaben oder den Vorstellungen der von dir geführten Personen oder mit der Zielerreichung deiner Abteilung / des Unternehmens. Nicht jeder Mitarbeiter ist eine Raupe und nicht jeder Mitarbeiter möchte zum Schmetterling entwickelt werden und hat auch nicht das Potenzial dafür.

Es ist wohl eher deine verträumte Vorstellung ... die sich vermutlich nicht mal mit den Vorstellungen deines Arbeitgebers deckt, sofern du nicht auf einer Schmetterlingsfarm arbeitest.

Sag bloß 😉

Der Satz ist eine Metapher und sie war nicht auf den einzelnen Mitarbeiter sondern das Team bezogen, lies meinen Satz nochmal durch. Ein Mitarbeiter macht über die Jahre in der Regel auch riesige (Entwicklungs-)Sprünge - auch ältere Mitarbeiter mindestens was die Zusammenarbeit zwischen neuer Führungskraft und Mitarbeiter bzw. neuer Kollegen und Mitarbeiter angeht und andersrum. Das was - zumindest für mich - das viel Faszinierendere ist, ist aber die Entwicklung des gesamten Teams zum Performing-Team. Und das ist das, wo ich als Führungskraft hin will. Das ist für mich das einzige Ziel was ich mit Führung habe. Weil damit erreichst du zeitgleich alles. Und musst bis dahin aber auch zeitgleich alles geliefert haben.

Und das ist meine Metapher dafür. Weil ich sie persönlich sehr schön und zutreffend finde. Jetzt kannst du mir vorwerfen, dass das eine romantisch verklärte Sichtweise ist. Der Einsatz von Metaphern finde ich persönlich weder romantisch noch verklärt, aber nun gut, meine Metapher und nicht deine.

Ich persönlich finde es einfach nur das Beeindruckenste überhaupt zu sehen, wie sich ein Team da hin entwickeln kann. Für mich ist das auch unternehmensweit betrachtet der einzige Auftrag den Führungskräfte haben. Weil auf rationaler Ebene bedeutet das nur eines: maximal mögliche Performance eines Teams. Und genau darum geht es. Es setzt aber auch die Erkenntnis voraus, dass ein Performing-Team mehr als die Summe seiner Einzelteile ist. Aber zeitgleich ist ein Low-Performing-Team deutlich weniger als die Summe seiner Einzelteile, denn dann hast du irgendwo Sand im Getriebe. Und der behindert alles. Inklusive der Leistung des Teams, d. h. auf persönlicher Ebene dann der Motivation, Stimmung etc. 

Mein Verständnis von Führung konzentriert sich also nicht ausschließlich auf die einzelne Person, den einzelnen Mitarbeiter, sondern setzt beim Einzelnen an und nimmt dann das gesamte Team in den Blick. Weil ich der festen Überzeugung bin, dass du dich noch so sehr um das einzelne Rädchen kümmern kannst, wenn das Umfeld dir einen Strick draus dreht. Dann kann auch ein High Performer niemals die Leistung abrufen, die er eigentlich abrufen könnte. Im Worst Case Szenario kündigt er dir dann relativ schnell inkl. aller anderen Leistungsträger. 

November 3, 2019 bearbeitet von Gast

[francisxs 599]

vor 2 Stunden, Kleeblatt123 schrieb:

Der Satz ist eine Metapher und sie war nicht auf den einzelnen Mitarbeiter sondern das Team bezogen

ja, das hab ich schon verstanden.

Deine Ausführungen sind sehr interessant. Hört sich aber für mich nach dem typischen BWLer-Sprech auf irgendeiner X-beliebigen Afterwork-Veranstaltung an.

Man kann das alles bereitwillig abnicken was du schreibst, aber du sparst dann doch sehr mit Details wie du denn aus Sorgenkindern dein Performance-Team zusammen klöppelst. Davon abgesehen ist das von dir beschriebene in meinen Augen eher ein Team-Buildingprozess.

Und natürlich solltest du als Führungskraft auch dein Handwerk beherrschen und sowohl das "kleine Rädchen" funktionsfähig zu halten, als auch ein Worst Case Szenario nicht eintreten zu lassen. Worst Case sollte auch nicht sein wenn dein bester Mitarbeiter kündigt sondern wenn du kündigst!

[Shao 6431]

Zitat

Der Satz ist eine Metapher und sie war nicht auf den einzelnen Mitarbeiter sondern das Team bezogen, lies meinen Satz nochmal durch. Ein Mitarbeiter macht über die Jahre in der Regel auch riesige (Entwicklungs-)Sprünge - auch ältere Mitarbeiter mindestens was die Zusammenarbeit zwischen neuer Führungskraft und Mitarbeiter bzw. neuer Kollegen und Mitarbeiter angeht und andersrum. Das was - zumindest für mich - das viel Faszinierendere ist, ist aber die Entwicklung des gesamten Teams zum Performing-Team. Und das ist das, wo ich als Führungskraft hin will. Das ist für mich das einzige Ziel was ich mit Führung habe. Weil damit erreichst du zeitgleich alles. Und musst bis dahin aber auch zeitgleich alles geliefert haben.

 

High Performance Teams brauchen vor allem eins. Die richtige Auswahl passender Personen. Das ist eine selten ausgesprochene Regel, aber niemand wird das intern hinter verschlossenen Türen nicht bejahen. Scheiss auf Entwicklung, erstmal brauchst du die richtigen Leute mit der richtigen Einstellung. 

Meine alte Chefin, später Ministerin, hat mir damals gesagt "Früher wollte ich alles entwickeln, mit der richtigen Erfahrung hab ich gelernt, dass ich Firmen manchmal eher einen guten Anwalt für Abfindungspakete vorstellen sollte." 

Das ist erstmal Nummer 1 der ungeschminkten Realität. Kannst du Leute nicht rauswerfen, ist das schonmal doof. 

 

Zitat

Ich persönlich finde es einfach nur das Beeindruckenste überhaupt zu sehen, wie sich ein Team da hin entwickeln kann. Für mich ist das auch unternehmensweit betrachtet der einzige Auftrag den Führungskräfte haben. 

 

Deine primäre Aufgabe als Leader ist es, deine vom Chef vorgewiesene Aufgabe zu erledigen und dafür zu sorgen, dass das Team diese Vorgaben erreicht. Wenn diese nicht erreichbar sind, ist deine Aufgabe der Schutz des Teams vor der Top Ebene und/oder der Ansporn des Teams zur Lösungsfindung bei unmöglichen Aufgaben. 

Du bist NICHT Coach, dafür gibt's Team Coaches. Deine Aufgabe ist Führungskraft zu sein. Vorgaben machen, verhandeln, vermitteln, Puffer sein. In nahezu jedem Großunternehmen bist du zusätzlich dazu meist eine Teilfachkraft. Du musst also auch fachlich fit genug sein, die Arbeit deiner Leute zu verstehen und zu beurteilen. 

 

Zitat

Weil auf rationaler Ebene bedeutet das nur eines: maximal mögliche Performance eines Teams. Und genau darum geht es. Es setzt aber auch die Erkenntnis voraus, dass ein Performing-Team mehr als die Summe seiner Einzelteile ist. Aber zeitgleich ist ein Low-Performing-Team deutlich weniger als die Summe seiner Einzelteile, denn dann hast du irgendwo Sand im Getriebe. Und der behindert alles. Inklusive der Leistung des Teams, d. h. auf persönlicher Ebene dann der Motivation, Stimmung etc. 

Maximale Performance kannst du auch mit einer Peitsche erreichen. Ging jahrelang auch und geht auch heute wunderbar, je nach Unternehmen. Führungskraft als Coach geht nahezu immer schief, da du zum einen die klare Rolle der Vorgaben nicht bringen kannst, weil das deine Coaching Rolle beeinträchtigen würde und auf der anderen Seite bist du Teil der Dynamik, weswegen du als Coach dich rausnehmen müsstest, aus der Dynamik. Was wiederum deine Rolle als Führungskraft beeinträchtigen würde. 

Zitat

Mein Verständnis von Führung konzentriert sich also nicht ausschließlich auf die einzelne Person, den einzelnen Mitarbeiter, sondern setzt beim Einzelnen an und nimmt dann das gesamte Team in den Blick. Weil ich der festen Überzeugung bin, dass du dich noch so sehr um das einzelne Rädchen kümmern kannst, wenn das Umfeld dir einen Strick draus dreht. Dann kann auch ein High Performer niemals die Leistung abrufen, die er eigentlich abrufen könnte. Im Worst Case Szenario kündigt er dir dann relativ schnell inkl. aller anderen Leistungsträger. 

Je nach Situation. Manche High Performer sind auch einfach teamunfähig und dann isses good riddance wenn sie weg sind. Manche Teams sind einfach mediocre as fuck und unfähig, mit Leuten mit hoher Performance mitzuhalten. 

Aber mal was ich empfehlen würde: Einige der Bücher, die genannt wurden, sind großartig. Wir bauen gerade selbst wieder ein Unternehmen auf, daher ist mir das alles nur zu gut bekannt. Als Führungskraft mittlerer Ebene (!!!!!) oder in Startups ist es so, dass du Mädchen für alles und gleichzeitig Team Leader bist. Deine Aufgabe ist somit, alles zu wissen, alles ein bisschen zu können und dafür zu sorgen, dass Dinge erledigt werden. Vermitteln kannst du auch, vor allem aber auch über Vorgaben. 

Was wichtig ist:

 

1. Klare Kommunikation der Vorgaben und Aufgaben, inklusive erwarteter Zielerreichungszeiten etc., samt Encouragement 

Wenn klar ist, was gemacht werden muss, kannst du Aufgaben verteilen. An diejenigen, die es am Besten können. Wenn dein Team sich selbst organisiert, können sie es selber organisieren, wenn nicht, verteilst du das Ganze und schaust dir die Dynamik an. Wenn DU keine klaren Vorgaben hast, geh den Vorgesetzten auf den Sack um richtige Tangibles zu kriegen, sonst kannst du nur mit leeren Worten Schmetterlinge brüten, aber nicht performen. 

 

2. Klare Kommunikation der Standards, des erwarteten Verhaltens und des "CoC" - Code of Conduct.

Es gibt verschiedenste Weisen der Arbeit miteinander und dir muss klar sein, welche du bevorzugst. Ich bin jemand, der gerne alle Iterationen sieht, andere hassen das zu Tode. Aus meiner Erfahrung sind erfolgreiche Führungskräfte diejenigen, die sich relativ oft und frühzeitig informieren lassen und dann einwirken können. Wenn etwas einen bestimmten Standard hat, muss dein Mitarbeiter wissen, wie dieser Standard aussieht, dass er erfüllt werden kann und wie er erfüllt zu sein hat. "Weiss nicht" ist in erster Linie nicht das Problem des Mitarbeiters, sondern deine Informationspflicht. "So wollen wir das haben, wenn du eine bessere Idee hast, sprich sie bitte mit mir vorher durch."

Verhalten miteinander kann modelliert werden für bessere Performance. Gute Bücher zum Verständnis bspw. "The way we are working isn't working." oder das Buch von Goldsmith oben. Diesen Code of Conduct muss man ebenso kommunizieren. Diese Vorschläge werden immer auf irgendeine Form von Widerstand stoßen, also ist ein grundlegendes Verständnis von Change Management von Vorteil. Ich rate aber erstmal nur dazu, das Pinguin Prinzip zu lesen. Widerstand der nicht zu brechen ist, durch renitente Change Widerständler, ist durch Abfindung und Kündigung zu brechen, da sind wir wieder oben. Das sind Leute, die müssen eben weg. 

 

3. Klare Tangibles und deren Kommunikation. 

 

Wenn deine Leute wissen, was ihre Vorgaben sind, dann sollten diese auch präsentiert werden und als Feedback Loop gegeben. Wenn dein Team ein Jahr arbeitet und am Ende des Jahres sagst du ihnen, was alles kacke ist, geht das gar nicht. Ist aber oft üblich. Mitarbeitergespräch gibts einmal im Jahr, Rest wird sich aufgeregt. Geht gar nicht. Daher ist es deutlich besser, jede Woche oder jede zweite ein einzelnes Meeting zu haben, bei dem man projektbasiert miteinander redet, Zahlen präsentiert.

Jedes Teammitglied und jeder Team leader kann da sprechen normalerweise.

Folgendes Format hat sich bewährt, was Personen kurz präsentieren:

1. Was wurde diese Periode/Woche/Monat erreicht

--> Big Wins feiern, Small wins feiern, feiern was gut gelaufen ist und highlights, was gut funktioniert. (Essentiell.)

2. Was ist daneben gegangen oder hat nicht funktioniert wie geplant?

--< Gibt es bereits Lösungen? Wenn nein, wer ist für Lösungen bis wann zuständig? Wann eskaliert man das Problem weiter?

3. Was sind unsere grössten Herausforderungen, was sind unsere Lösungsvorschläge?

 --> Wer kann das umsetzen, wer muss das entscheiden?

4. Wo brauchen wir Hilfe der oberen Ebenen, um XYZ zu machen?

--> Wer ist dafür verantwortlich, wer muss mit demjenigen sprechen, wann wird das geschehen, wann gibt es dazu Feedback?

Die Projekt/Teamleiter sollten bei JEDEM dieser Meetings vorhanden sein. Wir haben mit diesem Entwicklungsformat, das natürlich einiges mehr beinhaltet als nur das Meeting, inklusive Backwards Iterative Planning, Abteilungen umstrukturiert, die vorher Monate zu spät waren und Qualitätsissues hatten hin zu drei Wochen early, Zulassung in der Hand und Fehltage reduziert. Schritt 1 der Transformation: Problempersonen wurden per Abfindungen entlassen. Dazu gehörte der Chef der Abteilung 😄

 

4. Deine Mitarbeiter brauchen Informationen

Als Team Leader musst du Info Hub sein. Aber du darfst sie nicht horten. Du musst deine Mitarbeiter permanent informieren, über alles was nicht vertraulich ist. Jeden in der Loop halten. Deine Aufgabe als Junior/Middle Management ist nichts anderes als der kommunikative Kleber des Unternehmens zu sein. Und dafür sind Informationen nötig. Und die musst du besorgen, weitergeben, aufbereiten. 

 

5. Du bist für die Arbeit deiner Leute verantwortlich.

 

In einer mir bekannten Firma eines Freundes gab es Folgendes Problem: Die Mitarbeiter, mein guter Freund arbeitet dort als Fachkraft, brauchten die Angestellten neue Lichtverhältnisse, da ihre Arbeit kreativ ist. Die alten Lampen waren kaputt und der Middle Management Boss hatte ihnen eine Tischlampe hingestelt. Da diese nicht farbecht waren, gab es nun Probleme damit. Die Mitarbeiter haben weil sie mit der Farbechtheit zu kämpfen hatten, ein Belichtungssystem recherchiert, das günstig genug war, es sofort zu implementieren. Der Middle Manager hat immer wieder mit "zu teuer" abgewiegelt und mit "das kriege ich nicht durch." 

Als der Chef des Unternehmens aus Hamburg in das Büro in der anderen Stadt kam, ging mein Kumpel auf den Geschäftsführer des Unternehmens zu, überging seinen Abteilungsleiter und fragte nach dem Licht, was ihm permanent verwehrt wurde. Der Chef ging daraufhin in die Büros, schaute sich alles an, sagte "Licht ist scheisse wichtig in diesem Job, nehmt die Premium Variante, sorgt dafür dass das nächste Woche hier reinkommt, Rechnung sollen sie nach Hamburg schicken. Jetzt mal ne andere Frage: Eure Stühle sind auch echt scheisse, braucht ihr da nicht Mal was Neues?"

Das Ende vom Lied war, dass der Middle Manager mehr die Zahlen im Kopf hatte als die Performance der Arbeiter selbst. Die Ausgaben waren "Böse" weil sie etwas kosten. Der Chef des Unternehmens hingegen wollte dass seine Mitarbeiter performen und weniger Krankentage haben UND weniger Revisionen aufgrund von Fehlern. Er sah somit die Ausgaben als völlig notwendige auftretenden Kosten an und hat diese ohne mit der Wimper zu zucken sofort genehmigt. 

Die Moral von der Story: Es gibt Arbeitsbedingungen und als Team Leader ist es deine Aufgabe, diese bestmöglich in der Struktur deines Unternehmens zu verbessern. Wenn jemand an einem Computer sitzt, bei dem nach jedem klick erstmal 5-10s geladen wird, erscheint dir das nicht so schlimm. Wenn der Mitarbeiter aber am Tag 500 Klicks macht, wartet er 5000 Sekunden, aka 83,3 Minuten am Tag. Das sind ca. 27 Stunden im Monat. Das ist die Zeit, die dein Mitarbeiter damit verbrät, auf einen zu langsamen Computer zu warten. Das ist deine Schuld, weil DEINE Aufgabe es ist, dem Mitarbeiter seine Sachen zu beschaffen. In einer Abteilung von 20 Mitarbeitern mit ähnlichen Jobs wären das 540 Stunden im Monat, also easy Kosten von 16.200€ bei 30€ Stundenkosten, was nen Witz ist. Dafür kannst du jeden Monat mehrere Hochleistungsrechner beschaffen.

Das zu erkennen, ist deine Aufgabe als Team Leader. Und auch, es durchzusetzen. Wenn du deinen Mitarbeitern das verweigerst, versagst du als Führungskraft. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[smallPUA 939]

Danke Dir @Shao

Die zwei Bücher die @Shao hier zusätzlich erwähnt hat sind:

The Way We're Working Isn't Working: The Four Forgotten Needs That Energize Great Performance by von Tony Schwartz, Jean Gomes, Catherine McCarthy

Das Pinguin-Prinzip: Wie Veränderung zum Erfolg führt von John Kotter, Holger Rathgeber

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